安徽金种子酒业股份有限公司

高级管理人员2026年绩效考核实施方案

为推动安徽金种子酒业股份有限公司（以下简称“公司”）战略举措的高质

量落地，践行业绩文化导向，建立规范、科学、客观的绩效管理体系，根据公司2026年战略规划和绩效管理提升需求，特制定公司高级管理人员和其他核心管

理人员（以下简称“管理层”）2026年绩效考核实施方案。

一、本方案适用范围

公司总经理、副总经理、总工程师、财务总监、董事会秘书、营销中心总经理。

二、组织和职责

公司管理层的业绩考核管理组织由党委会、董事会和薪酬与考核委员会组成。

人力资源部接受总经理和薪酬与考核委员会双层领导，薪酬与考核委员会可指派人力资源部负责具体事务执行。

（一）股份公司党委会

1.对公司管理层业绩考核工作进行指导、监督；

2.审议公司管理层绩效考核实施方案；

3.审议公司管理层年度业绩合同；

4.审议公司管理层绩效考核目标和结果；

5.审议需由党委会研究的其他事项。

（二）董事会

1.审定公司管理层绩效考核实施方案；

2.审定公司管理层年度业绩合同；

3.审定需由董事会研究的其他事项。（三）薪酬与考核委员会（人力资源部负责执行）

1.负责拟订公司管理层绩效考核实施方案；

2.配合开展公司管理层年度业绩考核指标的拟定、调整和业绩合同的签订；

3.负责对公司管理层年度绩效考核争议进行统计、核查；

4.负责跟进业绩计划、考核评价的签字确认程序，同时确保考核结果的准确性，并按规则进行结果应用。

5.负责建立公司管理层年度绩效考核档案及其他工作。

三、考核周期

以自然年度为考核周期，考核内容由个人关键绩效、个人关键举措构成。

四、考核关系

（一）单线考核：考评由公司开展考核。

（二）兼岗与兼职考核：

1.兼岗：指通过正式任命或聘任的，兼任平级或下级职位的情况。原则上主

兼岗需分别进行考核。兼任同级职务的，考核得分按平均分计算；兼任下级职务的，考核得分以主岗计算。

2.兼职：是指在主要岗位职责外，根据上级安排负责或协助分管某项工作的情况，可在年度评价时对兼职工作完成情况进行考核，所有兼职项工作的考核权重合计不超过10%。

五、考核内容

（一）考核指标数量

围绕2026年度公司战略规划及重点业务计划，聚焦专业管理关键领域和年度核心管理事项，设置3至5项考核指标。

（二）考核指标构成

1.公司总经理100%承接公司组织业绩合同，分管营销副总经理/营销中心总经理100%承接营销中心组织业绩合同，其中营销中心组织业绩合同关键业绩指

标权重占60%，重点工作及关键举措权重占40%。

2.其他管理层承接公司组织绩效指标，权重占比40%;根据个人岗位职责和

分工不同差异化设置个人关键举措指标，权重占比60%。

3.非权重指标：加减分、EHS、否决项等，不占权重，考核时直接进行奖扣。

（三）管理要求

1.公司管理层纳入任期制与契约化管理范围，须制定并签订年度业绩合同。

年度业绩合同中应明确设定1项核心考核指标，原则上优先选取可量化、可验证的指标，或与公司战略目标紧密关联的战略评价类指标。

2.考核期间，因外部环境发生重大变化、遭遇不可抗力事件，或其他非主观

可控因素，导致未能完成既定业绩目标的，经董事会审议认定后，可研究具体的考核评价调整方案。

六、考核实施

个人绩效考核评价：

1.个人关键绩效得分上限按所在组织的组织绩效总分上限控制。其中，分管

营销副总经理/营销中心总经理总分上限为130分，副总经理、总工程师、财务总监、董事会秘书总分上限为110分。

2.关键业绩指标、关键举措指标单项指标得分下限为0分，根据指标类别设

置上限：销售业务类 KPI 指标（如营收、利润）的单个二级指标得分上限为 130分，其余类别指标的单个二级指标得分上限为110分。非权重指标合计加分不超过5分。

七、绩效结果应用

（一）年度绩效等级评价：

1.年度业绩考核得分应用于年度绩效等级评定，具体内容以年度评价方案下发为准。2.年度绩效等级评定综合得分由高到低排名，依据排名按比例划分绩效等级，经综合研判后可适当调整确定。绩效等级分布要求如下：

绩效等级 A+ A B C D部分达到期绩效标准卓越超越期望达到期望未达到期望望

A和 A+合计不超过

分布比例 30%，其中 A+不超过 不低于 20%

10%

说明：量化指标按年度累计计算，即取累计至12月份的考核得分；非量化指标取日常考核平均分。年度内岗位发生变动的，分别取其任职期间相应岗位考核得分，以岗位任职时间折算得分（如有特殊规定，按相关通知执行）。

（二）年度考核结果应用：

1.年终奖发放

根据绩效等级对应年终奖系数核算当年年终奖，绩效等级对应年终奖系数如下：

绩效等级 A+ A B C D

年终奖系数1.11.110.90.5

即 A+、A、B、C 和 D 对应的个人年终奖系数分别为 1.1、1.1、1、0.9 和 0.5。

2.契约化管理：主要指标未达到完成底线（百分制的70分或完成率的70%）

的：

（1）年度考核结果应当认定为不合格，扣减当年全部年终奖；

（2）经组织分析研判确属不胜任现岗位或不适宜继续担任现岗位的干部，应免职或按有关规定退出干部管理序列；

（3）因行业环境或公司外部发生重大变化，导致未能达成主要业绩指标的，应结合管理层实际履职情况，综合研判后合理确定年度奖金的计发标准。3.其他关键经营指标，如，利润总额未实现减亏目标或营业现金比率未达成，经董事会研究讨论决定年终奖的考核细则。

4.对于年度经营业绩超出目标完成，另行制定激励方案，报董事会批准后执行。

5.公司管理层在分管领域出现重大安全事故、发生重大舆情等影响公司高质

量发展的不享受年终奖，其他特殊情况由董事会讨论决定。

八、考核反馈与申诉

（一）公司管理层年度内至少完成1次绩效辅导，由直接上级开展，及时反

馈工作问题、给予帮助以促进业绩达成。

（二）公司管理层对考核结果有异议的，应在考核结果反馈后5个工作日内

以书面报告的形式向薪酬与考核委员会反映，薪酬与考核委员会原则上在10个工作日内予以沟通反馈，如沟通无效，则提交董事会审议，最终考核结果以董事会认定为准。

九、本方案自2026年1月起执行，公司已披露管理层薪酬及考核相关制度

与本方案条款有冲突的，以本方案内容为准。

安徽金种子酒业股份有限公司董事会

2026年4月27日