罗普特科技集团股份有限公司2025年股票期权激励计划实施考核管理办法

罗普特科技集团股份有限公司

2025年股票期权激励计划

实施考核管理办法

罗普特科技集团股份有限公司（以下简称“公司”或“罗普特”）为进一步

完善公司法人治理结构，建立、健全公司长效激励约束机制，吸引和留住公司核心管理、技术和业务人才，充分调动其积极性和创造性，有效提升核心团队凝聚力和企业核心竞争力，有效地将股东、公司和核心团队三方利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，确保公司发展战略和经营目标的实现，在充分保障股东利益的前提下，按照激励与约束对等的原则，制定了《罗普特2025年股票期权激励计划（草案）》。

为保证公司2025年股票期权激励计划（以下简称“本激励计划”）的顺利

推进及有序实施，现根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国证券法》《上市公司股权激励管理办法》《上海证券交易所科创板股票上市规则》《科创板上市公司自律监管指南第4号——股权激励信息披露》等有关法律、行政法规、

规范性文件和《公司章程》的有关规定，并结合公司实际情况，公司特制定本办法。

第一条考核目的

制定本办法的目的是加强本激励计划执行的计划性，量化本激励计划设定的具体目标，促进激励对象考核管理的科学化、规范化、制度化，确保实现本激励计划的各项业绩指标；同时引导激励对象提高工作绩效，提升工作能力，客观、公正评价员工的绩效和贡献，为本激励计划的执行提供客观、全面的评价依据。

第二条考核原则

（一）坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法考核评估激励对象；

（二）考核指标与公司中长期发展战略、年度经营目标结合；与激励对象工

作业绩、工作能力和工作态度结合。

第三条考核范围

第1页共4页罗普特科技集团股份有限公司2025年股票期权激励计划实施考核管理办法本办法适用于本激励计划所确定的所有激励对象。本激励计划涉及的首次授予激励对象包括在公司（含子公司）任职的董事、高级管理人员、核心技术/业

务人员、董事会认为需要激励的其他人员，不含罗普特独立董事、监事、单独或合计持有公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女。本激励计划的激励对象中，公司董事和高级管理人员必须经公司股东大会选举或公司董事会聘任。所有激励对象必须在本激励计划的考核期内与公司、公司分公司或公司控股子公司签署劳动合同或聘用合同。

第四条考核机构及执行机构

（一）公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）负

责领导、组织激励对象的考核工作；

（二）公司人力资源部门负责具体实施考核工作。人力资源部门对薪酬与考核委员会负责及报告工作；

（三）公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关考核数据的收集和提供，对数据的真实性和可靠性负责；

（四）公司董事会负责考核结果的审核。

第五条绩效考核指标及标准激励对象获授的股票期权能否行权将根据公司和激励对象两个层面的考核结果共同确定。

（一）公司层面的业绩考核要求

本激励计划在2025年至2027年会计年度中，分年度对公司的业绩指标进行考核，以达到公司业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。本激励计划授予的股票期权的公司层面的业绩考核目标如下表所示：

行权期业绩考核目标

首次授予的股票以2024年营业收入为基数，2025年营业收入增长率不低

第一个行权期

期权及预留授予于30%，且2025年新增知识产权申请量不低于80件。

的股票期权（若以2024年营业收入为基数，2026年营业收入增长率不低

第二个行权期

预留部分在2025于69%，且2026年新增知识产权申请量不低于80件。

年9月30日（含）以2024年营业收入为基数，2027年营业收入增长率不低

第三个行权期前授予）于119.7%，且2027年新增知识产权申请量不低于80件。

预留授予的股票以2025年营业收入为基数，2026年营业收入增长率不低

第一个行权期

期权（若预留部于30%，且2026年新增知识产权申请量不低于80件。分在2025年9月以2025年营业收入为基数，2027年营业收入增长率不低

第二个行权期

30日后授予）于69%，且2027年新增知识产权申请量不低于80件。

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注：上述“营业收入”指经审计的上市公司营业收入；上述“知识产权申请量”指向国

家知识产权局等官方机构申请的发明专利、实用新型专利、外观专利、软件著作权合计数量，具体以公司年度报告中披露的数据为准。

行权期内，公司为满足行权条件的激励对象办理行权事宜。若各行权期内，公司当期业绩水平未达到业绩考核目标条件的，所有激励对象对应考核当年计划行权的股票期权全部不得行权，由公司注销。

（二）激励对象个人层面的绩效考核要求

所有激励对象的个人层面绩效考核按照公司现行的相关规定组织实施，并依照激励对象的考核结果确定其实际行权的股份数量。激励对象的绩效考核分为业绩考核和文化考核，业绩考核结果从高到低划分为 A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）、E（不合格、严重偏离目标）五个档次，文化考核从高到低划分为5.0（优秀）、4.0（良好）、3.0（合格）、2.0（不合格）、1.0（不合格、严重偏离企业文化）五档。届时根据以下考核评级表中对应的个人层面行权比例确定激励对象的实际行权的股份数量：

业绩考核结果

文化考核等级 A B C D E

5.0100%0%

3.0、4.0100%80%30%0%

2.0、1.00%

文化考核等级为 5.0且业绩考核为 A或 B或 C的，个人行权比例均为 100%，文化考核等级为 5.0且业绩考核为 D或 E的，个人行权比例为 0%。文化考核等级为3.0或4.0，按照业绩考核等级对应个人行权比例执行。文化考核为1.0或

2.0，个人行权比例均为0%。

在公司业绩目标达成的前提下，激励对象当年实际可行权额度=个人当年计划行权额度×个人层面行权比例。激励对象未能行权的股票期权由公司注销。

第六条考核期间与次数本激励计划股票期权的考核年度为2025年至2027年三个会计年度。公司层面的业绩考核以及个人层面的绩效考核每年考核一次。

第七条考核程序

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公司人力资源部在薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交薪酬与考核委员会，公司董事会负责考核结果的审核。

第八条考核结果管理

（一）考核结果反馈及应用

1、被考核对象有权了解自己的考核结果，薪酬与考核委员会应在考核工作

结束后5个工作日内将考核结果通知被考核对象。

2、如果被考核对象对自己的考核结果有异议，可与人力资源部沟通解决。

如无法沟通解决，被考核对象可向薪酬与考核委员会申诉，薪酬与考核委员会需在10个工作日内进行复核并确定最终考核结果。

（二）考核记录归档

1、考核结束后，考核结果由人力资源部作为保密资料归档保存，绩效考核

记录保存期5年，对于超过保存期限的文件与记录，经薪酬与考核委员会批准后由人力资源部统一销毁。

第九条附则

（一）本办法由薪酬与考核委员会负责制订及修订，并由公司董事会负责解释。

（二）本办法中的有关条款，如与国家有关法律、行政法规、规范性文件、本激励计划相冲突，按照国家有关法律、行政法规、规范性文件、本激励计划的规定执行。本办法中未明确规定的，则按照国家有关法律、行政法规、规范性文件、本激励计划执行。若本办法与日后发布实施的法律、行政法规和部门规章存在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和部门规章规定为准。

（三）本办法自股东大会审议通过之日并自本激励计划生效后实施。

罗普特科技集团股份有限公司董事会

二〇二五年六月十一日