蓝黛科技集团股份有限公司 高级管理人员绩效考核办法

蓝黛科技集团股份有限公司

高级管理人员绩效考核办法

第一章 总则

第一条 方案目的

为进一步强化蓝黛科技集团股份有限公司（以下简称“公司”“蓝黛科技”）

高级管理人员履职责任，将高级管理人员个人履职与公司战略发展深度绑定，引导高级管理人员聚焦动力传动、触控显示主业协同发展核心任务，保障公司可持续健康发展，同时兼顾股东利益、企业长远价值与合规经营要求，依据《公司章程》和《公司董事、高级管理人员薪酬管理制度》，结合公司实际，制定本办法。

第二条 适用范围

本方案适用于蓝黛科技全体高级管理人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书。

第三条 界定

本办法是指将高级管理人员年度应完成的主要工作定量、定性为关键绩效指标，按照关键绩效指标完成情况进行绩效考核评价，并以此作为绩效薪酬的核发依据。

高级管理人员年度绩效考核指标重点涵盖经营目标达成、战略推进落地以及

分管领域管理成效，围绕公司主营业务发展核心任务与个人分管业务板块综合考评。

第二章 绩效考核

第四条 考核原则

（一）战略导向原则：紧扣蓝黛科技主业协同发展战略及年度经营目标，围

绕关键任务设定绩效考核指标，确保考核服务于公司战略目标的执行和落实，促进公司可持续健康发展。

（二）合规公正原则：绩效考核严格遵循上市公司监管要求，指标设定、考

核流程及绩效评价结果须客观、公正，确保考核结果可追溯检验。

（三）权责匹配原则：根据高级管理人员岗位职责、分工差异设定差异化绩

效考核指标，突出履职重点，实现权利、责任与绩效考核的匹配。

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（四）短期目标与长期战略结合原则：兼顾年度经营业绩与公司中长期发展

战略的推动落地，既考核短期经营指标完成情况，同时纳入长期价值创造、风险防控、创新发展等长效指标，促进高级管理人员树立长远发展意识。

（五）定量与定性结合原则：以定量指标衡量经营成果，以定性指标评价决

策质量、专业贡献和合规履职，提升考核科学性。

第五条 考核周期

以自然年度为周期（每年 1月 1日—12 月 31 日），考核高级管理人员当年履职情况，与年度绩效薪酬挂钩，于次年 4月底前完成考核。

第六条 相关部门职责

财务中心、战略投资部、证券法务部等部门，负责提供绩效考核所需的财务数据、经营数据、战略落地情况、合规情况等相关资料；

人力资源部负责按照高级管理人员考核指标收集上述考核资料，核算考核得分，形成数据汇总及绩效评价建议；协助制订、完善高级管理人员绩效考核方案及办法；

证券法务部负责董事会提名、薪酬与考核委员会以及董事会会议流程协调、会议组织等辅助工作。

第三章 绩效考核指标设定及考核实施流程

第七条 绩效考核流程

（一）方案制定与批准

1、每年初，人力资源部会同财务中心等部门，依据公司年度经营目标，起

草《年度董事、高级管理人员薪酬方案》，明确高级管理人员考核对象、具体薪酬方案，并附各高级管理人员《年度经营目标责任书》，报送董事会提名、薪酬与考核委员会。

《年度经营目标责任书》应载明绩效考核指标、目标值、数据口径、兑现规则等，其中年度绩效考核指标由关键绩效指标、重点工作任务、约束性指标、特别加分项（如涉及，加分上限为 10 分）构成。

2、董事会提名、薪酬与考核委员会审核方案，通过后提交董事会、股东会审议。

（二）签订目标责任书

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上述方案经批准后，公司组织高级管理人员签订《年度经营目标责任书》，作为年度绩效考核评价的直接依据。

（三）过程跟踪

1、高级管理人员绩效考核指标所涉相关部门按季度收集、整理考核所需数据（财务数据、经营数据、会议记录、履职资料等），报送人力资源部；

2、财务中心、人力资源部跟进高级管理人员履职情况及考核指标完成进度，

及时向高级管理人员反馈。

（四）年度考核数据归集与核验

1、考核期结束后，财务中心、证券法务部、战略投资部、EHS 等指标归口

部门按照规定向人力资源部报送高级管理人员绩效考核相关数据，部门负责人签认，确保真实、准确、完整。

2、人力资源部根据绩效考核指标以及相关部门提供的数据（财务数据需经年度审计），按照考核指标及权重对数据进行汇总统计，在征询总经理意见后提出绩效评价建议。

（五）年度绩效考核实施

1、高级管理人员向董事会提名、薪酬与考核委员会作年度述职报告，总结

履职情况、改进建议等；

2、董事会提名、薪酬与考核委员会依据公司经审计的年度财务报告、公司

经营目标和个人工作目标完成情况，结合公司人力资源部提交的评价建议，对高级管理人员进行年度绩效评价，做出评价意见，测算其年度绩效考核薪酬数额。

3、董事会提名、薪酬与考核委员会将高级管理人员绩效评价意见提交董事会批准。

（六）结果反馈与落实

1、人力资源部及时向高级管理人员反馈绩效评价结果，受理异议。

2、按照绩效评价结果，落实绩效薪酬后续发放（按照规定，一定比例的绩效薪酬应在年报披露及考核评价完成后支付）。

第四章 绩效考核结果应用

第八条 考核结果

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（一）考核结果分为 A、B、C、D四个等级，与高级管理人员绩效薪酬、任

职资格等挂钩（见年度绩效目标责任书）。

（二）若发生以下事件可作为一票否决事项，当年度绩效等级为 D3 档：

1、重大战略任务未按期落地或执行偏差；

2、重大项目签约后出现重大违约、被追责、发生重大商誉损失（负面舆情、品牌受损）；

3、泄露公司商业机密、核心技术资料，给公司带来 100 万元以上的经济损失；

4、发生安全、环保、质量等重大责任事故。

绩效薪酬计算公式：年度绩效薪酬基数（以当年度公告的《公司董事、高级管理人员薪酬方案》中绩效薪酬上限作为核算基数）*绩效等级对应的发放比例。

第九条 发放方式

当期发放：半年度、年度结束后，经公司董事会提名、薪酬与考核委员会审核后进行绩效薪酬相应预发。

剩余支付：剩余绩效薪酬在公司有关决策机构审批同意后支付，如预发金额超过实际应支付的绩效薪酬，相关高级管理人员须及时退回。

第十条 考核结果与任职资格挂钩

年度考核 A 级优先推荐连任，作为蓝黛科技优秀高级管理人员表彰对象；

年度考核 D 级由董事会提名、薪酬与考核委员会进行约谈，连续两年考核为 D 的作为是否续聘的参考依据。

第十一条 其他应用

（一）考核结果作为高级管理人员履职培训的重要依据，对考核不合格、存

在短板的高级管理人员，安排针对性培训，提升履职能力；

（二）考核结果纳入高级管理人员履职档案，作为评价高级管理人员履职情况的重要参考；

（三）对考核优秀的高级管理人员，在公司内部公示表彰，发挥引领示范作用。

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第五章 附则

第十二条 高级管理人员在绩效考核周期内出现辞职、免职等特殊情况，按照其实际履职时间折算考核指标及绩效薪酬；因不可抗力导致绩效考核无法正常进行的，可提出考核指标调整建议，报公司审批。

蓝黛科技集团股份有限公司

二〇二六年九月三十日