北京全时天地在线网络信息股份有限公司

薪酬管理制度

第一章总则

第一条制定目的

为规范北京全时天地在线网络信息股份有限公司（以下简称“公司”）薪酬管理，建立科学有效的激励和约束机制，有效调动员工工作积极性，吸引和保留优秀人才，促进公司与员工共同发展，提高公司经营管理效益，根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国劳动法》《上市公司治理准则》等法律法规及《北京全时天地在线网络信息股份有限公司章程》（以下简称《公司章程》）的有关规定，特制定本制度。

第二条制定原则

公司薪酬管理遵循以下原则：

（一）公平性原则：确保内部公平、外部公平与个人公平。

（二）激励性原则：薪酬结构与绩效考核紧密挂钩，激发员工积极性和创造力。

（三）经济性原则：在保证薪酬竞争力的同时，合理控制薪酬成本。

（四）合法性原则：严格遵守国家及地方相关法律法规。

（五）透明性原则：薪酬制度公开透明，让员工了解薪酬构成与计算方式。

（六）战略匹配原则：薪酬体系服务于公司经营战略，与公司业绩、个人绩效及长远发展目标相匹配。

第三条适用范围

本制度适用于与公司建立劳动关系或服务关系的全体员工。其中：

（一）董事：指公司董事会的全部在职成员，包括独立董事、职工董事。

（二）高级管理人员：指总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书以及

《公司章程》规定的其他高级管理人员。

1（三）普通职工：指除董事及高级管理人员外的所有在职员工，包括管理、技术、销售、运营等各岗位序列人员。

（四）实习期员工：与公司签订实习协议的人员，其薪酬待遇按本制度相关规定执行。

第二章管理机构与职责

第四条董事会薪酬与考核委员会

公司董事会授权董事会薪酬与考核委员会负责制定董事、高级管理人员的考

核标准并进行考核，制定、审查董事、高级管理人员的薪酬决定机制、决策流程、支付与止付追索安排等薪酬政策与方案，并就下列事项向董事会提出建议：

（一）董事、高级管理人员的薪酬；

（二）制定或者变更股权激励计划、员工持股计划，激励对象获授权益、行使权益条件成就；

（三）董事、高级管理人员在拟分拆所属子公司安排持股计划；

（四）法律、行政法规、中国证监会规定和《公司章程》规定的其他事项。

第五条人力资源部

公司人力资源部是薪酬管理的执行与日常运营部门，主要职责包括：

（一）负责草拟、修订公司整体薪酬管理制度与方案。

（二）负责全体员工（含董事、高级管理人员）薪酬核算、社会保险与住房

公积金的核算与缴纳，调整的具体实施与档案管理。

（三）负责组织实施绩效考核，提供考核数据，核算绩效薪酬。

（四）负责薪酬制度的解释、沟通与员工关系处理。

第六条财务部

公司财务部是薪酬管理的配合部门，主要职责包括：

（一）负责薪酬预算的审核、薪酬总额的监控与分析。

（二）负责薪酬发放、个人所得税代扣代缴。

2（三）配合提供董事、高级管理人员相关财务考核指标的实际完成数据。

（四）负责各类奖金、提成发放数据的最终审核。

第三章薪酬总额、体系、构成与修订

第七条薪酬总额

依据公司发展战略、薪酬策略、年度经营目标以及经济效益，全面考量人工成本投入产出比、同行业薪酬水准、当地生活物价水平等状况，同时结合政府部门公布的工资指导线，合理确定工资总额。

工资分配应结合行业水平、发展战略、岗位价值等因素，合理确定董事、高级管理人员和普通职工的薪酬分配比例，推动薪酬分配向关键岗位、一线岗位以及紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，以促进普通职工薪酬水平的提升。

第八条薪酬体系

公司针对不同岗位序列，建立差异化的薪酬体系：

（一）管理岗（含高级管理人员）：采用基本薪酬与绩效薪酬相结合的体系，注重长期激励。

（二）销售及运营岗：采用浮动绩效薪酬体系，薪酬与销售业绩直接挂钩，并实行季度岗位等级升降级制度。

（三）职能岗：采用岗位薪酬体系，结合工作质量与效率考核。

第九条薪酬构成

员工薪酬总收入通常由以下部分构成：

（一）基础工资：根据员工的工作岗位、等级、能力及经验确定的固定部分，按月发放。

（二）岗位工资：根据岗位责任、工作条件及岗位价值确定的非固定部分，随岗位变动调整。部分岗位根据其性质不设岗位工资。

（三）绩效工资：根据工作职责、目标完成情况及绩效考核结果确定的浮动部分。绩效工资基数根据岗位和考核要求确定，并与出勤情况挂钩。

（四）奖金：包括年终奖、项目奖金、提成等，根据特定规则评定发放。

3（五）津贴补贴：包括但不限于电脑补贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、工龄津贴等。

（六）福利：包括法定社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、培训等。

（七）中长期激励：包括股票期权、限制性股票、员工持股计划等，主要适用于核心人才及管理层。

第十条薪酬体系修订

（一）修订原则：薪酬体系应为公司的经营战略服务，并随着市场环境、公

司经营状况、组织架构的变革而做动态优化与修订，以保持其竞争力和激励性，并与公司可持续发展相协调。

（二）修订依据：薪酬体系的整体性修订应综合考虑以下因素

1.同行业市场薪酬水平及变化趋势；

2.地区通胀水平及生活成本变化；

3.公司年度及中长期经营业绩与财务状况；

4.公司发展战略、业务模式或组织结构的重大变革；

5.薪酬体系实施效果的评估反馈。

（三）修订决策：当上述因素发生重大变化时，董事会薪酬与考核委员会可

对本制度提出修订建议。涉及董事及高级管理人员薪酬制度的修订，应提交董事会及股东会批准；涉及普通职工薪酬政策的整体性调整与优化，由公司管理层提议，经董事会批准后实施。

第四章员工薪酬确定与个人调薪

第十一条适用范围

本章规定在现行薪酬体系与结构下，全体员工（含内部董事及高级管理人员）个人薪酬的初次确定，以及因个人职位、绩效、能力等因素发生变化而进行的薪酬调整程序与标准。

第十二条新员工定薪

4根据岗位价值、市场薪酬水平、应聘者资历与能力，结合面试评估结果确定，

并签署《薪资协议书》。

第十三条岗位变动调薪

员工岗位发生晋升、调岗或降职时，依据新岗位的价值、职责及薪酬标准重新核定薪酬。

第十四条销售及运营岗位季度升降级调薪销售及运营岗位实行季度岗位等级升降级制度。等级升降依据各项目制定的季度考核制度执行，考核结果直接决定员工下季度的岗位等级及对应的薪酬标准。具体升降级标准、考核流程由各业务部门制定，经人力资源部审核、公司管理层批准后实施。

第十五条调薪程序

所有薪酬确定与调整均需履行完整的申请、审核、审批流程。薪酬调整生效时，需签署《薪资变更协议书》，确保调整过程公平、合规、有据可查。

第五章董事及高级管理人员薪酬

第十六条管理原则

内部董事及高级管理人员薪酬管理遵循以下原则：

（一）薪酬水平与公司规模、业绩及市场水平相匹配。

（二）薪酬水平与岗位价值、责任义务相匹配。

（三）与公司长远利益和持续健康发展目标相符。

（四）基本薪酬与绩效薪酬比例协调，绩效薪酬占比原则上不低于基本薪酬

与绩效薪酬总额的50%。

（五）实施薪酬止付与追索扣回机制。

第十七条董事薪酬标准

（一）独立董事：领取固定津贴，不参与任何与绩效挂钩的激励安排。津贴

标准由股东会审议，按月平均发放。履职合理费用由公司承担。

5（二）内部董事（在公司任职）：根据其任职岗位职责确定薪酬，不额外领取董事津贴。薪酬构成适用第十八条规定。

（三）外部董事（不在公司任职）：不在公司领取薪酬或津贴。履职差旅等合理费用由公司承担。

第十八条高级管理人员薪酬标准

（一）薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和中长期激励收入组成。

（二）基本薪酬按月发放。

（三）绩效薪酬根据公司整体业绩（如经审计的财务数据）及个人绩效考核结果确定。按各考核周期进行考核发放，并确定一定比例的绩效薪酬在年度报告披露和绩效评价后支付。

（四）经董事会批准，可设立专项奖励或惩罚，作为薪酬的补充。

第十九条薪酬止付与追索

董事及高级管理人员出现以下情形，公司有权减少、停止支付或追回已发放的绩效薪酬及中长期激励收入：

（一）公司财务报告因错报需追溯重述，导致超额发放薪酬的。

（二）违反义务给公司造成损失，或者对财务造假、资金占用、违规担保等违法违规行为负有过错的。

（三）被监管机构公开谴责、处罚或认定为不适当人选的。

（四）董事会认定的其他严重违反规定的情形。

第六章董事及高级管理人员绩效考核

第二十条绩效考核标准

（一）独立董事、外部董事均不参与公司内部与薪酬挂钩的绩效考核。

（二）内部董事根据公司内部与薪酬挂钩的绩效考核标准，围绕工作业绩、工作质量、领导能力、职责履行等方面进行考核，并依据其职务和岗位进行发放。

（三）高级管理人员根据公司内部与薪酬挂钩的绩效考核标准，围绕工作业

绩、工作质量、领导能力、职责履行、经营管理能力等方面进行考核，并依其职务及岗位进行发放。

6第二十一条绩效考核周期与指标制定

（一）绩效考核的期限为每年1月1日起至12月31日止。

（二）每年度4月底前，董事会薪酬与考核委员会会同人力资源部，根据公

司的总体经营目标及内部董事、高级管理人员所分管的工作拟订其年度绩效考核

指标和权重，由董事会薪酬与考核委员会审核确认。

第二十二条绩效考核程序

（一）考核年度结束后，公司董事、高级管理人员向董事会薪酬与考核委员

会做述职和自我评价；人力资源部负责相关考核数据的搜集和提供，并起草年度绩效草案。

（二）董事会薪酬与考核委员会可以依据公司相关规章制度的规定，结合公

司的年度经营状况、经营成果、年度绩效草案，结合董事、高级管理人员的年度述职报告，对其进行考核，并确认其年度绩效薪酬方案。

（三）公司内部董事、高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

第二十三条考核结果应用与披露

（一）绩效考核结果是确定内部董事、高级管理人员绩效薪酬及中长期激励授予与行使的主要依据。

（二）公司董事会应当向股东会报告董事履行职责的情况、绩效评价结果及

其薪酬情况，并由公司予以披露。

第七章薪酬核算与发放

第二十四条核算公式

员工月度实发工资的计算遵循以下公式：

实发工资=基础工资+岗位工资-考勤扣款+各项津贴补贴+其他

应发项-其他扣款项+绩效工资+提成+奖金-社会保险及住房公积金个

人应缴部分-个人所得税

第二十五条考勤扣款核算

7（一）未上岗扣款（适用于当月入离职、医疗期员工）：未在岗工作日天数×（基础工资+岗位工资）/当月计薪日

（二）事假扣款：

事假天数×（基础工资+岗位工资）/当月计薪日

（三）病假扣款：

病假天数×（基础工资+岗位工资）/当月计薪日×50%

（四）迟到/早退/忘打卡扣款：

（迟到次数+早退次数+忘打卡次数）×【具体金额，如：10

元】（五）旷工扣款：

旷工天数×（基础工资+岗位工资）/当月计薪日×100%

注：各类考勤数据的认定与统计，以行政部根据公司《员工手册》及考勤管理制度出具的数据为准。

第二十六条绩效工资核算

（一）绩效工资基数核定：

1.非当月入职离职且当月未出勤天数（不含带薪假）不超过5个工作日，

绩效基数=绩效工资标准×100%。

2.当月入职离职及当月未出勤天数（不含带薪假）超过5天的员工，绩效

基数=绩效工资标准*出勤率。

3.出勤率=实际到岗工作日/当月国家标准工作日（含法定计薪假日）。

备注：法定带薪假及《员工手册》中规定的带薪假均计入实际到岗工作日。

（二）绩效工资实发金额：

绩效工资=绩效工资基数×个人绩效考核完成率（依据各部门上报的考核结果）。

第二十七条特殊假期与情形工资核算

（一）带薪假期：年假、婚假、陪产假、育儿假、丧假期间，工资正常发放。

（二）产假/计划生育手术假：

81.休假期间，工资暂按未上岗处理，社会保险和住房公积金正常缴纳。

2.员工返岗后提交申领材料，由公司申领生育津贴。

3.津贴到账后，公司核算员工休假期间应发工资。

4.若津贴低于应发工资，则先行发放生育津贴，差额随工资补发；若津贴

高于应发工资，发放生育津贴。

（三）医疗期工资：

1.医疗期工资=北京市月最低工资标准/21.75×当月医疗期天数。

2.若核算后实发工资低于北京市月最低工资标准，按最低工资标准发放，

社会保险和住房公积金个人部分由公司暂垫，待员工返岗后扣回。

第二十八条津贴补贴核算

（一）电脑补贴：符合条件（如销售岗未使用公司电脑）的员工，补贴标准

为80元/月，按出勤率折算后随工资发放。

（二）其他津贴补贴（如交通、通讯等）按相关制度规定核算发放。

第二十九条其他应发与扣款

（一）其他应发：包括但不限于离职员工饭补、医疗期工资补发、上月工资少发补发等。

（二）其他扣款：包括但不限于离职工牌成本费、上月工资多发扣回、其他已确认的应扣款项。

第三十条实习期员工薪酬

实习期员工不缴纳社会保险和住房公积金。其基础工资=同岗位基础工资-200元。其他薪酬构成（如岗位工资、绩效、津贴等）标准与同岗位正式员工一致。

第三十一条发放时间与方式

每月15日前（遇节假日顺延）发放上月工资，通过银行转账方式支付至员工本人指定的银行账户。

第三十二条薪酬保密

9公司实行严格的薪酬保密制度。员工有义务对自己的薪酬信息保密，并不得

打探、议论或泄露他人薪酬信息。违反者将依据公司规定予以相应处理。

第八章附则

第三十三条制度解释

本制度由公司董事会负责最终解释，人力资源部负责具体执行解释。

第三十四条制度生效与修订

本制度自公司股东会审议批准之日起生效，修订亦同。自本制度生效之日起，原有相关薪酬规定同时废止。

北京全时天地在线网络信息股份有限公司董事会

2026年4月

10